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4 septembre 2023

LA METHODE "STAR" EN RECRUTEMENT : Maximisez l'efficacité de vos entretiens de recrutement

Dans le domaine du recrutement, les entretiens d’embauche jouent un rôle crucial pour sélectionner les meilleurs candidats.

Cependant, il est fréquent que ces entretiens ne soient pas suffisamment structurés. Et cela peut conduire à des décisions inadéquates et coûteuses pour les entreprises 💸💸.

Pour aider les dirigeants et les responsables du recrutement à optimiser leurs processus de sélection, la méthode STAR se révèle être un outil puissant et éprouvé.

QU'est-ce que la methode "STAR" en recrutement

La méthode STAR est une approche structurée utilisée dans le processus de recrutement. L’objectif est d’évaluer les compétences et les expériences d’un candidat de manière objective.

L’acronyme « STAR » signifie Situation, Tâche, Action et Résultat, représentant les quatre éléments clés qui composent cette méthode. Et à noter que pour une fois c’est pas en anglais !

Les recruteurs et les responsables utilisent très largement cette méthode. Car elle permet d’obtenir des informations spécifiques et pertinentes sur les compétences du candidat, en se basant sur ses expériences passées.

les elements de la methode

1. Situation (S) :

Dans cette première partie, vous invitez le candidat à décrire une situation spécifique qu’il a rencontrée dans le passé. Vous questionnez ici généralement des situations en lien avec les compétences requises pour le poste. Cette situation peut être un défi professionnel, un projet important, ou encore une situation de travail en équipe. L’objectif est donc d’obtenir des détails précis sur le contexte dans lequel le candidat était confronté à un défi particulier.

2. Tâche (T) :

Après avoir décrit la situation, vous demandez au candidat de vous expliquer quelle était sa tâche ou son objectif. Cette étape vise à comprendre le rôle du candidat. Ainsi qu’à évaluer s’il était clairement conscient de ce qui lui était demandé.

3. Action (A) :

Une fois que le candidat a expliqué la situation et la tâche, vous lui demandez quelles actions concrètes il a mis en oeuvre. C’est la partie la plus importante de la méthode STAR. Elle permet de comprendre comment le candidat aborde les problèmes, les défis ou les opportunités professionnelles.

4. Résultat (R) :

Enfin, vous invitez le candidat à décrire les résultats et les conséquences de ses actions. Il s’agit de comprendre l’impact des ses actions et d’évaluer ses performances et ses réussites. Les résultats peuvent être positifs ou négatifs. En fait ce qui compte c’est la façon dont le candidat a géré la situation et quels ont été les résultats de ses efforts.

LES AVANTAGES DE la methode "star" en recrutement

La méthode STAR est très appréciée par les recruteurs . Et c’est parce qu’elle permet d’obtenir des informations concrètes et spécifiques sur les compétences d’un candidat. Plutôt que de simplement se fier à des réponses générales ou à des déclarations abstraites.

En effet ce n’est pas parce qu’un candidat vous affirme qu’il est autonome et organisé qu’il l’est…selon vos propres critères d’évaluation 🚩 !

Et comme les réponses fournies par les candidats sont orientées vers des exemples concrets de leur parcours professionnel, vous pouvez alors mieux cerner comment ils mettent en oeuvre la compétence demandée.

En plus cela vous facilite l’analyse comparative entre les postulants car vous pouvez ainsi baser votre évaluation sur des éléments factuels. Et cela vous simplifie également le processus de prise de décision et d’identification des meilleurs profils pour un poste donné.

comment appliquer la methode "star" en recrutement

Notons que pour être efficace, la mise en œuvre de la méthode STAR nécessite une préparation minutieuse de l’entretien. Nous vous recommandons donc de bien vous préparer en suivant ces quelques étapes :

1.Définir les compétences requises : Avant l’entretien, les responsables du recrutement doivent clairement définir les compétences et les qualités recherchées pour le poste. Cela permettra de cibler les questions STAR en fonction des besoins spécifiques du poste à pourvoir.

2.Concevoir les questions STAR : Les questions doivent être formulées de manière à inciter les candidats à décrire des situations spécifiques, les tâches qui leur étaient assignées, les actions qu’ils ont entreprises et les résultats obtenus. Par exemple : « Pouvez-vous nous raconter une situation où vous avez dû résoudre un conflit au sein de votre équipe ? Quelle a été votre approche et quels ont été les résultats ? »

3.Écouter attentivement les réponses : Lors de l’entretien, les recruteurs doivent être attentifs aux réponses des candidats, en prenant des notes pour une évaluation ultérieure. Il est essentiel d’accorder une attention particulière aux détails et de poser des questions complémentaires si nécessaire.

4.Évaluer les compétences : Après l’entretien, les réponses des candidats doivent être évaluées en fonction des compétences requises pour le poste. Cette analyse comparative permettra d’identifier les candidats les plus aptes à relever les défis liés au poste

le recrutement basÉ sur les compÉtences

Grace à la méthode STAR, les entreprises peuvent privilégier un recrutement basé sur les compétences plutôt que sur des critères subjectifs.

En effet cette approche vous permet de vous concentrer sur les aptitudes démontrées par le candidat dans des situations professionnelles antérieures. Et c’est essentiel pour réduire le risque d’embaucher des personnes incompatibles avec la culture de l’entreprise ou pire n’ayant pas les compétences attendues pour le poste . Vous maitrisez ainsi l’efficacité de vos entretiens de recrutement !

En conclusion, la méthode STAR représente un outil essentiel pour les dirigeants et les responsables du recrutement. Elle permet de structurer les entretiens, d’obtenir des informations pertinentes sur les compétences des candidats et d’effectuer une évaluation objective.

En adoptant cette approche, les entreprises peuvent accroître leur efficacité en matière de recrutement, en identifiant les talents qui contribueront pleinement à leur succès futur. Nous pensons que le recrutement basé sur les compétences est non seulement la clé pour bâtir des équipes performantes et durables mais aussi la meilleure (la seule ?) façon de faire du recrutement inclusif !

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