Dans un contexte où les métiers progressent rapidement et où les besoins en compétences ne cessent d’évoluer, les entreprises peinent parfois à trouver des solutions de formation adaptées.
Les dispositifs classiques peuvent être coûteux, longs à mettre en place et parfois déconnectés du terrain.
Et si la solution se trouvait déjà au cœur de votre entreprise ? Et si, pour répondre à ces défis, il suffisait de regarder autrement ce qui se vit déjà au quotidien dans vos équipes ?
Une approche innovante existe, bien plus concrète, pragmatique et humaine que ce que l’on imagine souvent quand on parle de formation…
L’AFEST, ou comment transformer le quotidien en opportunité d’apprentissage
Quand on pense formation, on imagine souvent deux options : une salle avec un formateur ou un écran derrière lequel se connecte un salarié. Et pourtant… une troisième voie existe, souvent méconnue, mais terriblement efficace : connaissez-vous l’AFEST ?
Encore peu déployée dans les entreprises, l’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) est une approche pédagogique structurée et encadrée. Elle est née de la volonté de rendre la formation plus accessible, concrète et personnalisée notamment pour les petites entreprises.
Contrairement à une formation classique, elle vise l’atteinte d’un objectif professionnel en formant directement votre salarié sur son poste de travail, en conditions réelles. Cela permet d’éviter une formation trop théorique en liant le développement de savoir-faire à des tâches précises.
En quoi consiste l'AFEST ?
La mise en place de l’AFEST repose sur une alternance de mises en situations réelles dites « productives » et des temps de réflexivité. Ces phases réflexives permettent au salarié de prendre du recul pour analyser les réussites, les erreurs et les axes d’amélioration.
Tout au long du processus, le salarié est accompagné par un formateur/tuteur. Ce dernier peut tout aussi bien être un formateur externe à l’entreprise, qu’un collègue expert dans le domaine d’activité visé.
Attention, si vous faites le choix d’un formateur externe, il doit parfaitement connaître le métier et les spécificités de l’organisation de travail. Souvent les ressources nécessaires sont déjà à notre portée. En privilégiant un/une collaborateur(trice), l’AFEST permettra non seulement une montée en compétences de l’apprenant mais renforcera également la cohésion entre les salariés. Il est préconisé de former le formateur/tuteur afin de lui donner toutes les clés de la réussite de l’action de formation visée.
Les 4 grandes étapes de l'AFEST
L’un des grands atouts de l’AFEST, c’est qu’elle s’inscrit naturellement dans le quotidien de l’entreprise, sans perturber la performance opérationnelle. Mais attention : pour que cette modalité pédagogique soit reconnue comme telle, elle doit suivre un cadre bien défini.
L’AFEST repose en effet sur un processus rigoureux, structuré en quatre grandes étapes clés.
Phase 1 – L’analyse de l’activité et identification des situations de travail apprenantes.
Elle permet de caractériser la faisabilité car toutes les situations de travail ne sont pas favorables à l’AFEST. L’activité doit pouvoir s’adapter à des fins pédagogiques.
Pour définir si l’activité peut faire l’objet d’une AFEST, il faut s’appuyer sur des ressources internes comme le référentiel métiers-compétences. S’il est à jour, il décrit les situations de travail réel. Il faut ensuite sélectionner les situations les plus critiques pour lesquelles l’AFEST apportera une réelle valeur ajoutée.
Il ne faut pas négliger cette première étape, elle est primordiale. Il est recommandé de se faire accompagner par un expert externe à l’entreprise : le référent AFEST.
Phase 2 – La formalisation du parcours de formation.
C’est la phase socle de votre démarche AFEST. Elle va vous permettre de définir un plan de formation individualisé, structuré et opérationnel.
Concrètement cela signifie :
Identifier les compétences à acquérir, en lien direct avec les objectifs professionnels visés ;
Définir les situations de travail supports d’apprentissage (issues de l’analyse réalisée en phase 1) ;
Planifier les séquences de mise en situation et les temps réflexifs, en veillant à leur articulation logique et progressive ;
Choisir le tuteur ou formateur le plus pertinent, selon son niveau d’expertise métier, sa posture pédagogique et sa connaissance de l’environnement de travail ;
Prévoir les modalités de suivi et d’évaluation, avec des outils adaptés (grilles d’observation, journaux de bord, fiches de suivi, etc.).
Cette phase joue un rôle de chef d’orchestre : plus elle est précise, mieux les étapes suivantes s’enchaîneront. Elle sécurise le cadre pédagogique, facilite l’implication des parties prenantes et garantit la qualité du dispositif. C’est aussi à ce moment que se construit la cohérence entre les apprentissages attendus et les moyens mis en œuvre pour les atteindre.
Phase 3 – La mise en œuvre.
C’est le moment de passer à l’action : la phase 3 correspond au déploiement concret du parcours défini précédemment. Le salarié entre dans la dynamique d’apprentissage en alternant mises en situation de travail et temps de réflexivité, comme prévu dans le plan de formation.
Il est essentiel, à ce stade, d’assurer une traçabilité rigoureuse du dispositif. Cela répond à deux objectifs :
Valider la conformité légale de l’AFEST, notamment dans le cadre du financement ou du contrôle qualité ;
Suivre l’évolution du salarié et mesurer la progression réelle.
Concrètement, cela peut se traduire par :
La tenue d’un journal de bord ou d’une fiche de suivi renseignée à chaque séance ;
La signature de l’apprenant et du formateur/tuteur après chaque phase réflexive, pour attester de la réalisation et du contenu de l’échange ;
L’archivage de tous les éléments de preuve (fiches d’activité, retours réflexifs, supports utilisés).
Cette phase demande de la rigueur, mais elle garantit aussi la valeur et la reconnaissance du parcours AFEST. Elle permet également d’ajuster le dispositif en temps réel si nécessaire, en fonction des observations ou des retours de terrain.
Phase 4 – Évaluation et valorisation des acquis.
Dernière étape du processus, cette phase vise à mesurer les compétences réellement acquises par le salarié à l’issue de l’AFEST. Elle permet de valider les progrès réalisés et de clôturer officiellement le parcours de formation.
À l’aide d’une grille d’évaluation construite en fonction de la situation de travail et des objectifs visés, cette dernière étape vient conclure l’action de formation. Elle permet d’objectiver les compétences acquises, de mesurer les écarts éventuels et, le cas échéant, de prévoir des ajustements ou compléments.
Mais cette phase ne se limite pas à un simple contrôle. Elle constitue un temps fort de reconnaissance du parcours suivi par le salarié. Valoriser les acquis, c’est aussi :
- Renforcer la confiance du collaborateur dans ses capacités ;
- Mettre en lumière l’impact concret de l’AFEST sur son poste et son autonomie ;
- Donner de la visibilité à l’entreprise sur les bénéfices RH du dispositif (montée en compétence, transfert de savoir-faire, engagement…).
Elle peut également nourrir les entretiens de parcours professionnels ou alimenter le plan de développement des compétences de manière plus globale.
Comment financer un dispositif AFEST ?
Sous conditions particulières, l’AFEST peut être financée par les OPCO notamment lorsqu’il s’inscrit dans un plan de développement des compétences.
Une opportunité à saisir, particulièrement si votre entreprise a des difficultés à trouver des formations externes adaptées à ses besoins spécifiques.
En conclusion, je dirais que l’AFEST redonne du sens à la formation en la reconnectant à la réalité du terrain. Elle valorise les savoir-faire internes, crée du lien entre les collaborateurs, et répond aux vrais besoins de montée en compétences. Pour les petites entreprises, c’est une vraie réponse sur-mesure, efficace et pragmatique.
Parfois on cherche loin ce qui est juste sous nous yeux. Faisons confiance à nos équipes pour transmettre les bons gestes et les compétences qui font déjà la réussite de nos structures. A condition bien sur de les outiller et de les former à ce rôle, car on se s’improvise pas pédagogue.
Si vous prêts à tenter l’aventure, BPHR Conseil et son équipe est à votre écoute.
BPHR Conseil, Cabinet de Conseil RH peut vous accompagne pas à pas dans le déploiement de votre démarche AFEST en tant que Référent AFEST ou former vos équipes au rôle de formateur-tuteur AFEST !
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Écrit par MARION PIAZZA & Emilie GOYER - BPHR Conseil
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